alue insight | アルー株式会社のマガジン一覧

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受講者の学びと現地への貢献に本気でコミットする、アルーが提供する海外派遣研修「社会課題解決プログラム」とは？

グローバル人材育成の需要が高まる中、海外研修のニーズは、語学習得や海外体験に留まらない、本気の課題解決やビジネス体験から学びを得るものに広がっています。アルー株式会社では、こうした企業のニーズの変化に応えるべく、長年の海外派遣研修の知見を活かして「社会課題解決プログラム」を企画しました。現地の都市や農村で触れた生の情報を元に、実際に社会課題解決に取り組む団体に本気でプランを提案することを通して、受講者の学びだけでなく、現地への貢献を目指す本プログラム。本記事では、グローバル

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「枠を越える」リーダーを育てる新しい選択肢『産業僧対話』とは？Vol.2

市場環境の変化が激しい時代、既存の事業や業界の常識の枠を越え、組織に変革をもたらす「枠を越える」リーダーが求められています。一方、次世代リーダーの育成を目指す多く経営陣や人事が、そのような人材を組織の内部でどのようにして育てるかという悩みを抱えているのではないでしょうか。「枠を越える」リーダーを育成するためのキーワードは、「揺さぶり」とも言われます。「揺さぶり」によって、現状のままではいられない衝動が沸き上がれば「枠を越える」行動は起こります。しかし、いたずらに「揺さぶ

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「枠を越える」リーダーを育てる新しい選択肢『産業僧対話』とは？Vol.1

市場環境の変化が激しい時代、既存の事業や業界の常識の枠を越え、組織に変革をもたらす「枠を越える」リーダーが求められています。一方、次世代リーダーの育成を目指す多く経営陣や人事が、そのような人材を組織の内部でどのようにして育てるかという悩みを抱えているのではないでしょうか。「枠を越える」リーダーを育成するためのキーワードは、「揺さぶり」とも言われます。「揺さぶり」によって、現状のままではいられない衝動が沸き上がれば「枠を越える」行動は起こります。しかし、いたずらに「揺さぶ

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アンラーニングを推進する際に企業の人事が意識すべきこと

組織開発や人材育成の領域で、スポーツとビジネスの境界を越えて活躍する中竹竜二さんに、「アンラーニングを推進する際に企業の人事が意識すべきこと」についてインタビューしました。中竹さんは、早稲田大学のラグビー蹴球部やラグビーU20日本代表の監督等を歴任した後、現在は、JOC(日本オリンピック委員会)のサービスマネージャー等、スポーツの世界で指導者を育成する「コーチのコーチ」のスペシャリストとして活動されています。また、2014年に企業のリーダー育成トレーニングを行う株式会社チ

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「稽古の思想」から考えるパラドキシカル・リーダーシップ。矛盾を抱え込むリーダーの在り方 Vol.2

昨今、変化の激しい社会情勢を背景に、一見相矛盾をする要素を内包した課題に対応するパラドキシカル・リーダーシップに注目が集まっています。しかしながら、矛盾を抱え込みながら両立するというのは簡単なことではありません。その重要性を頭で理解するだけではなく、「パラドックス・マインドセット」という、矛盾を受容しながら、それを創造的なエネルギーにつなげるあり方を身に着ける必要があります。今回は、そんなパラドキシカル・リーダーシップを身に着け、実践するためのヒントについて、「守破離」の

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「稽古の思想」から考えるパラドキシカル・リーダーシップ。矛盾を抱え込むリーダーの在り方 Vol.1

昨今、変化の激しい社会情勢を背景に、一見相矛盾をする要素を内包した課題に対応するパラドキシカル・リーダーシップに注目が集まっています。しかしながら、矛盾を抱え込みながら両立するというのは簡単なことではありません。その重要性を頭で理解するだけではなく、「パラドックス・マインドセット」という、矛盾を受容しながら、それを創造的なエネルギーにつなげるあり方を身に着ける必要があります。今回は、そんなパラドキシカル・リーダーシップを身に着け、実践するためのヒントについて、「守破離」の

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哲学から考えるアンラーニング～京大哲学専修が挑む「社会レベルのアンラーニング」～

「アンラーニング」*1。過去の成功体験から脱却して、自身の価値観や思考の体系を変更し、あるいは一部を手放すこの動きに、今、注目が集まっています。普段は心理学や組織論から語られることの多いアンラーニングですが、今回は「哲学」という切り口から掘り下げてみたいと思います。哲学というと抽象的な議論をする学問というイメージが強いかもしれませんが、その本質的な価値は、思想の体験をよりよくつくり変えることにあります。この営みはアンラーニングと重なるのではないでしょうか。本記事では、

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哲学から考えるアンラーニング～概念の分析から再構築～

「アンラーニング」*1。過去の成功体験から脱却して、自身の価値観や思考の体系を変更し、あるいは一部を手放すこの動きに、今、注目が集まっています。普段は心理学や組織論から語られることの多いアンラーニングですが、今回は「哲学」という切り口から掘り下げてみたいと思います。哲学というと抽象的な議論をする学問というイメージが強いかもしれませんが、その本質的な価値は、思想の体験をよりよくつくり変えることにあります。この営みは、アンラーニングと重なるのではないでしょうか。本記事では

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可変なデザインモチーフ～ノンデザイナーが1年かけてCIとVIの策定にチャレンジした話③～

2023年4月、アルー株式会社では新たに策定したCI*1（コーポレートアイデンティティ）とVI*2（ビジュアルアイデンティティ）をリリースしました。いくつかの記事に分け、この度のCI/VI策定の想いや、策定した内容をご紹介していきます。シリーズになっていますが、記事はそれぞれ、単独でお読みいただけます。本記事にはVI、デザインに関する内容をまとめています。デザインは、固定のものであるという印象がありませんか？今回当社が決めたデザインは、可変であるというユニークさを持って

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社名の由来の「再定義」～ノンデザイナーが1年かけてCIとVIの策定にチャレンジした話②～

2023年4月、アルー株式会社では新たに策定したCI*1（コーポレートアイデンティティ）とVI*2（ビジュアルアイデンティティ）をリリースしました。いくつかの記事に分け、この度のCI/VI策定の想いや、策定した内容をご紹介していきます。シリーズになっていますが、記事はそれぞれ、単独でお読みいただけます。本記事には、社名の由来を再定義した話をまとめていきます。「再定義？」と疑問に思われた方もいらっしゃるかもしれません。そうです、再定義です。もちろん元々の社名の由来はあり

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ノンデザイナーが1年かけてCIとVIの策定にチャレンジした話①～「らしさ」と「価値」の探索～

2023年4月、アルー株式会社では新たに策定したCI*1（コーポレートアイデンティティ）とVI*2（ビジュアルアイデンティティ）をリリースしました。本リリースに伴い、コーポレートサイトをはじめ、様々な制作物や発信の方向性をそろえ、さらなる飛躍に向け、アクセルを踏み込んでいきたいと思います。このデザインの記事はいくつかのシリーズに分け、これまで策定してきたCIやVI、そして想いなどをご紹介できればと考えています。当社を知っていただく一つの機会となればうれしいです。また、

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アルーという組織は、おでんである

皆さんも世の中へ、顧客へ、そして採用面接等で「私の会社は、例えば〇〇のような組織です」という表現をされる場面が多々あるかと思います。皆さんは自社を紹介する際、〇〇にどのような言葉を入れますか？本記事では、アルー株式会社代表取締役社長　落合文四郎にインタビューをする形で、当社のご紹介をしていきます。落合文四郎アルー株式会社　代表取締役社長東京大学大学院理学系研究科修了。株式会社ボストンコンサルティンググループを経て、アルー株式会社を創業。「教育は選択肢を広げる」と

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【新社会人、おめでとう！】教育で人の可能性を切り拓くアルーより、心からのエール

新社会人の皆さん、ご入社おめでとうございます。 4月1日、本日をいかがお過ごしですか？緊張、不安、期待などの様々な想いで、本日を過ごしていることと思います。今回は、「人のあらゆる可能性を切り拓く」をMissionとしている会社として、たくさんの可能性を秘め、4月に新たな世界へ飛び込む新社会人の皆さんに、アルー株式会社　全社員からの心からのエールとメッセージをお送りするため、本記事を作成しました。「少し不安だな」「勇気がほしいな」このように思ったときに、ぜひ見ていた

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人と人とのコミュニケーションを軸にした、アルーのテレワーク

テレワーク（リモートワーク、在宅勤務）は、今や珍しいものではありません。各社、様々な工夫をしながら、多様な働き方の実現に向けて試行錯誤されていることと思います。当社は2017年から限定的な在宅勤務制度の実施をスタートし、2020年、コロナウイルス感染拡大を機に、全社テレワークも一気に加速させました。（現在は、週あたり2日の出勤、残り3日はテレワークという形をとっています）現場に耳を傾け試行錯誤を続けた結果、令和4年度、当社は総務省が推進しているテレワーク先駆者百選にお

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「人を育てるとはどういうことか？」をあらためて考えてみる

前回の記事では、部下の「性格」に合わせた育成についてお話しました。部下の性格は、自分とは異なることを大前提とした上で、部下の性格を理解することから始め、キャラクターとペルソナの望ましいバランスが実現できるように、コミュニケーションの仕方を工夫することの大切さをお伝えしました。今回の記事は、人材育成に関する最後の記事として、「ひとを育てるとはどういうことか？」についてあらためて考えてみたいと思います。人を育てると言うことに関する根本的な問いの一つは「育成（成長）の課題は

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相手の「性格」に合わせた育成とは？

前回の記事では、部下の「学習」を導くパートナーとなるために、部下が経験学習サイクルを回すための支援をしていくこと大切さと、その方法についてお話しました。ここまでの記事では、人材育成について全ての人に通じうる本質に焦点を当ててきました。一方で、現実には一人ひとり「性格」が違うので、実際のコミュニケーションや指導内容は人によって変えていく必要があります。今回の記事では、部下の性格に合わせて育成するための方法についてお話しします。「性格」とは何か？「性格」という言葉は日

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相手の「学習」を導くパートナーになるために

前回の記事では、人が成長するメカニズムについて、「自己成長力（経験から学ぶ力）」に注目をしながらお話しました。そして、部下の育成に関わる場合、部下の自己成長力をどのように伸ばすかが大切であるという点をお伝えいたしました。ここまでのいわば「土台づくり」ができたら、いよいよ具体的な支援のスタートです。ここから先については、部下の適応課題に対処することを想定したいと思います。技術課題への対応も大切なことではありますが、この点については部下育成に関する書籍に関われていることも多く

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人はどのように成長するのか？

前回の記事では、部下の適応課題に向き合うためには、上司（育成する側）、部下（育成される側）両方のタイミングとエネルギーが必要だということをお伝えしました。部下の適応課題に気づいたとしても、すぐに解決しようとするのではなく、長い時間軸の中で、相手と自分にじっくり向き合いながら、適切な時と場面を選択する必要があることも併せてお伝えいたしました。これまでの記事では、上司が部下の育成に臨む姿勢についてお話ししてきました。これからの記事では、部下の適応課題を含めた成長課題に向き合う

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